Employer Branding & Recruiting in sozialen Medien (Inhouse-Seminar)

"Willkommen im Arbeitnehmermarkt, gewöhn dich dran!" Sinngemäß hören Personal- und Marketingverantwortliche dies des Öfteren. Denn der Arbeitsmarkt hat sich angesichts des Fachkräftemangels gewandelt und Unternehmen suchen, gerade in wissensbasierten Branchen, händeringend nach guten Mitarbeitern und wollen diese langfristig zu halten wissen. Gleichzeitig diversifizieren sich die Kanäle und soziale Medien werden in diesem Kontext (nicht nur aus Kostengründen) spannend. Employer Branding 2.0 setzt genau hier an!

Letztlich geht es darum, die Sichtbarkeit und Reputation des Arbeitgebers im Netz systematisch zu steigern. Interne wie auch externe Faktoren werden dabei in unserem Inhouse-Seminar berücksichtigt, damit Sie erfahren, worauf es wirklich ankommt. Das Seminar ist ganz spezifisch auf Ihre Bedarfslage und Ihre Branche ausgerichtet, um möglichst konkrete Ergebnisse und Handlungsempfehlungen zu erzielen.

Inhouse | ganztägig

Inklusive Seminarunterlagen, Zertifikat & Anreise

Preis auf Anfrage

Ideal für eine Gruppengröße von max. 12 Personen

Seminarinhalte (beispielhaft)

  • Einführung in Employer Branding & Social (Mobile) Media
  • Die relevanten Employer Branding Plattformen: LinkedIn, XING, kununu, Facebook & Instagram
  • Content-Konzepte & Storytelling: Wie Arbeitgebermarken in sozialen Medien strahlen
  • Branchenspezifische Best & Bad Practices (Vergleich von bis zu 3 Wettbewerbern)
  • Einführung in Facebook & LinkedIn Werbung (auf Wunsch Ad Planning)
  • Selbsttest: Eigen- und Fremdimage (auf Wunsch Social Media Audit)
  • Konkrete Handlungsempfehlungen und Experten-Feedback
  • Zusammenfassung

Seminar-Methoden

  • Interaktiver Vortrag, sodass Sie sich jederzeit einbringen und Fragen stellen können.
  • Vielseitiger Medieneinsatz durch Präsentation und Live-Demonstrationen
  • Maximaler Praxisbezug durch branchennahe Best & Bad Practices

Arbeitsmittel

  • in Vorbesprechung festzulegen
  • Checklisten
  • Leitfragen

Seminarleitung

Dr. Rebecca Belvederesi-Kochs ist Autorin des Handbuchs Erfolgreiche PR im Social Web (Rheinwerk Verlag) und Geschäftsführerin der Strategie- und Kreativagentur REBELKO, vormals Social Media Aachen. Seit 2010 entwickelt sie PR-, Marketing- und Social Media Strategien für B2B, B2C und Non-Profits. Als Senior Consultant konzipiert sie 360°-Strategien und unterstützt das Kampagnenmanagement namhafter Marken.

Dr. Rebecca Belvederesi-Kochs ist u.a. Dozentin bei eMBIS, Akademie für Online Marketing, an der FOM und an der Akademie der deutschen Medien.

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Karriere-Snap, #TatortTwitter & Instant Articles - LinkListe 43 | 2016

Hoch die Hände, Wochenende! Doch bevor es soweit ist, werdet ihr in einer frischen #LinkListe mit Facts aus der Social Media Welt versorgt. Mit dabei sind unter anderem ein Recruiting-Modell, das die Karriere auf die andere (digitale) Art anregen soll, News zu Instant Articles und die Antwort darauf, was der Tatort aus München mit Twitter zu tun hat. Viel Spaß beim Lesen!

1. Snap dich zur Karriere!

Dass neben LinkedIn und XING auch andere Wege der modernen Personal-Akquise möglich sind, bewies diese Woche das Agenturnetzwerk McCann. Im Rahmen einer einwöchigen Recruiting Week forderte McCann den potentiellen Werber-Nachwuchs auf, sich mit einem aussagekräftigen Snap zu bewerben. Neben Einblicken in die Arbeitswelt der Agentur, gab es beim Event auch Informationen zu offenen Stellen und Profilen der Mitarbeiter – das alles wurde natürlich in einer Snapchat-Story präsentiert. ?

2. #TatortTwitter

Nicht nur Unternehmen, sondern auch öffentliche Institutionen versuchen immer öfter ihre Reichweite auf sozialen Kanälen zu erhöhen. Dabei sind Transparenz und Glaubwürdigkeit wichtige Begleiter. Ein Beispiel für gelungenen Social Media Einsatz liefert die Polizei München. "Kollege Faktenchecker" begleitete via Twitter den letzten #Tatort und kommentierte fleißig das Geschehen. Viele Fakten über echte Polizeiarbeit waren eine spannende Beschäftigung für zwischendurch. Einen ganzen Report über die Social Media Sternstunde findet ihr hier.

3. Update für Instant Articles

Das Update für Facebooks Instant Articles beinhaltet einen neuen Style Editor. Publisher haben nun mehr Möglichkeiten, den auf Facebook veröffentlichten Artikel dem eigenen Design anzupassen. Instant Articles sollen Usern den Weg über einen Link zum jeweiligen Portal ersparen. Welche Optionen der Style Editor nun bietet, könnt ihr hier nachlesen.

4. SEO ohne SEA sinnlos?

Dass Google das führende Unternehmen auf dem Suchmaschinen-Markt ist, ist unumstritten. Trotzdem ist der richtige Umgang mit der Suchmaschinen-Optimierung und der Suchmaschinen-Werbung auf Google noch nicht bis zu allen durchgedrungen. In einem Digital-Workshop des Marktriesen stellten Experten klar, dass die reine Optimierung der Webseite ohne zusätzliche Werbeaktivität wenig Einfluss auf das Ranking habe. Mehr dazu könnt ihr hier nachlesen.

5.  Facebook in der Schweiz

Ein Blick über die Grenze: Es gibt neue Zahlen aus der Schweiz, die die dortige User-Landschaft auf Facebook skizzieren. Besonders auffällig ist, dass 31% der Profile englischsprachig sind. Eine ausführliche Auswertung der aktuellen Zahlen werden im Bernetblog bereitgestellt.

6. Strategien im Influencer Marketing

In unserer #LinkListe der letzten Woche haben wir euch einen Link zum Thema "Die Macht der Fashionblogger" präsentiert. Diese Woche stellt Helge Ruf, Geschäftsführer der Agentur 1-2-social, eine andere Sichtweise auf dieses Thema dar. Warum Kooperationen mit Influencern langfristig und gut geplant sein sollten und wie Influencer-Marketing schnell zur Geldverschwendung werden kann, lest ihr hier.

Wir wünschen euch ein entspanntes Wochenende und melden uns nächsten Freitag wieder mit einer neuen #LinkListe bei euch. :-)

 

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Personalmarketing via Social Media

Junge Menschen rekrutieren und ausbilden, erfahrene Fachkräfte finden oder insgesamt Mitarbeiter zu motivierten Markenbotschaftern für sein Unternehmen machen - alles Ziele, die jeder Personaler auf der Agenda stehen hat. Viele von ihnen haben mittlerweile die sozialen Netzwerke für sich und ihre Arbeit entdeckt. Diese birgen enormes Potenzial im internen und externen Personalmarketing.

Gerade beim Thema Recruiting lohnt sich zunächst ein Blick auf die Zahlen. Aus der #SocialRecruiting Studie 2014 geht hervor, dass sich in Deutschland aktuell 42% aller Bewerber in Social Media über Jobs und mögliche Arbeitgeber informieren, hauptsächlich über XING, Facebook und LinkedIn. Und auch auf Personalerseite sind es 42% der Befragten, die soziale Netzwerke für ihre Mitarbeiterrekrutierung verwenden. Wenn es auch hüben wie drüben Bedenken wegen des Datenschutzes gibt, stehen viele einer Nutzung doch grundsätzlich positiv gegenüber.

Die Netzwerke selbst stellen hierfür die passenden Tools bereit. So beispielsweise der XING Talentmanager, der Unternehmern und Recruitern das aktive Zugehen auf potenzielle Arbeitnehmer erleichtert, indem er ihnen passende Kandidaten zu ihren Stellenausschreibungen vorschlägt. Eine weitere, eher proaktive Herangehensweise, ist zum Beispiel die Veröffentlichung themenbezogener YouTube Videos in einem eigenen Unternehmenskanal. Auch die LinkedIn Fokusseiten sind in Hinblick auf eine Content Marketing Strategie definitiv einen Blick wert, denn hier können Neuigkeiten direkt in die Newsstreams der Follower gespielt werden. Viele (größere) Unternehmen pflegen darüber hinaus eine eigene Karriereseite auf Facebook, um ihre Personalmarketing Themen an ihre Zielgruppe zu kommunizieren. Doch es muss nicht immer die große Lösung sein, eine interessante Herangehensweise findet sich in diesem anschaulichen Case.

Eine Strategie, die sich in Zeiten der großen Sichtbarkeit und schnellen Verbreitung von Inhalten immer mehr anbietet, ist die Einbindung der eigenen Mitarbeiter in das Personalmarketing. Diese können beispielsweise dazu ermutigt werden, ihren Arbeitgeber öffentlich in ihren Netzwerk-Profilen anzugeben. Auch positive Einträge von Angestellten oder Auszubildenden beim Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu stehen jedem Unternehmen gut zu Gesicht. Auf einer eigenen Unternehmensseite bei Facebook kommen besonders Fotos oder kurze Mitarbeiterinterviews gut an, da sie dem Unternehmen ein Gesicht verleihen. Natürlich sollte dies immer nur in enger Absprache und unter Einwilligung der betreffenden Personen geschehen! Doch häufig zeigt sich, dass die aktive Einbindung der Arbeitnehmer deren Motivation fördert, indem sie als elementare Teile des großen Ganzen wertgeschätzt und nach außen auch so dargestellt werden.

Die sozialen Netzwerke bieten hier mit ihren unterschiedlichen Ansätzen eine Fülle an Marketing-Möglichkeiten. Aus Personalersicht gilt es nun, professionell und kreativ damit umzugehen, um die eigenen Zielgruppen dort zu erreichen, wo sie sich tatsächlich aufhalten.

 

 


Social ABC 2014 | X wie XING

In unserer Blogreihe haben wir bereits über das Business-Netzwerk LinkedIn berichtet. Heute geht es um sein deutsches Pendant XING. Vor allem in Österreich, der Schweiz und Deutschland wird hier fleißig genetzwerkt, denn mit 7,4 Millionen Nutzern im deutschsprachigen Europa machen diese rund die Häfte aller Mitglieder aus. Wie bei LinkedIn steht auch bei XING der Aufbau und die Pflege von Geschäftskontakten klar im Fokus - sei es als Privatperson oder als Unternehmen.

Mitglieder können auf XING ein eigenes Profil erstellen und unter den Punkten "Ich biete" und "Ich suche" ihre Qualifikationen und Berufserfahrung sowie Weiterbildungsgesuche oder Jobwünsche angeben. Darüber hinaus hat man die Möglichkeit ein Portfolio mit Texten, Bildern und PDF-Dateien einzurichten, um sich so auch visuell ansprechend zu präsentieren. Zudem existieren zahlreiche Gruppen, denen die Nutzer beitreten können, um sich über die verschiedensten Themen zu informieren oder mit anderen auszutauschen. Allerdings geht es hier nicht immer ausschließlich um Berufliches, sondern mitunter auch um Freizeitthemen. Im Einklang mit LinkedIn ist außerdem gleich: Premium-Mitglieder und Unternehmen, die für ihre Mitgliedschaft bezahlen, können einige Extra-Funktionen nutzen. Bei Unternehmensseiten sind die beiden auffälligsten Merkmale im Premium-Segment folgende: Die Eigendarstellung kann visuell gestaltet werden, u.a. durch die Integration von multimedialen Elementen wie Bildern und Videos. Zweitens gibt es hierzu ein passendes Employer Branding-Profil, welches über das reine Bewertungssystem durch (ehemalige) Mitarbeiter hinausgeht. Auf diese Art ergeben sich viele Möglichkeiten, neue Partner, Kunden oder Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen.

Apropos "Aufmersamkeit erzeugen": Eine oft unterschätze Option für Unternehmen, um auf die eigenen Leistungen und Expertise hinzuweisen und systematische Beziehungspflege zu betreiben, ist selbst eine XING-Gruppe zu gründen. In dieser können die eigenen Business-Themen auf die Agenda gesetzt und über den originären Arbeitsbereich informiert werden. Dies kommt dem Bedürfnis der Mitglieder nahe, wie auch die Infografik zu Xing-Gruppen zeigt. Hier gilt es: Sich als thematischer Experte etablieren und (potenzielle) Kunden oder Kooperationspartner abholen.

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SMDAC14 | Thomas Kemp - Redakteur, Texter & Konzeptioner

Halbzeit in Sachen Vorstellung der Referenten des Social Media Day Aachen 2014. Heute wird Thomas Kemp - freier Texter und Autor für u.a. t3n.de, foerderland.de und Hubspot - im Kurzinterview erzählen, wie sein beruflicher Alltag im Clusterhaus in Köln aussieht, warum er sich bei seinem Vortrag zum Thema Social Recruiting für ein Best Practice aus seiner Nachbarschaft entschieden hat und weshalb er schon ganz besonders gespannt ist auf den 24. Oktober. Also, los geht's:

SMAC: Hallo Thomas. Kannst auch du dich und deine Arbeit kurz vorstellen?

Thomas Kemp: Hi, ich bin Thomas, komme ursprünglich aus Oche und lebe und arbeite seit ein paar Jahren in Köln. Genauer: im Clusterhaus - einem ehemaligen Versicherungsgebäude, das von einer wilden Horde Start-ups geentert wurde. Hier teile ich mir ein Büro mit einem Art Director, einem Web-Entwickler, einer Kamera-Frau und zwei Texterinnen. Ich selbst bin freier Content Stratege (das nennt man heute wohl so!) und Texter. Im Grunde berate ich Unternehmen zu der Frage, wie sie Inhalte zielgerichtet - zum Beispiel für ihr Marketing, ihren Service oder auch ihren Imageaufbau - nutzen können. Steht das Konzept, können wir mit unserem Team die meisten Maßnahmen dann auch selbst realisieren. Wir setzen Blogs, Portale oder Landing Pages auf, erstellen Themenpläne, schreiben Blogartikel, betreuen Social Media-Kanäle, gestalten Infografiken oder realisieren Erklärvideos. Als Autor habe ich zudem einige Zeit für t3n.de zu Karriere-Themen geschrieben; immer noch regelmäßig schreibe ich für den Hubspot Blog zu Themen rund um Content und Inbound Marketing. Seit über 10 Jahren habe ich außerdem für foerderland.de die Start-up-Szene im Blick.

SMAC: Worum wird es in deinem Vortrag beim Social Media Day Aachen 2014 gehen?

Thomas Kemp: Es geht um die Frage, wie hilfreich Social Media-Kanäle dabei sind, passende Mitarbeiter zu finden. Auf diesem Gebiet wird gerade eine Menge ausprobiert. Der US Online-Shop Zappos zum Beispiel hat den klassischen Recruiting-Prozess kürzlich total über den Haufen geworfen: Keine nichtssagenden Stellenanzeigen mehr, keine Sachbearbeiter, die standardisierte Absagen versenden. Stattdessen: Kontinuierlicher Dialog über eine eigene Online-Plattform, Bewerbung via Video oder Bewerbungsgespräche im Google-Hangout. Klingt alles ziemlich fancy, aber auch ziemlich weit weg von zum Beispiel einem kleineren mittelständischen Unternehmen, das nicht über 30.000 Bewerbungen jährlich bearbeiten muss. Und auch ob es nicht nur theoretisch gut klingt, sondern auch funktioniert, bleibt abzuwarten. In meinem Vortrag werde ich deshalb ein kleines Start-up aus meiner "Nachbarschaft" vorstellen, das Social Media sehr kreativ, aber auch effektiv nutzt - ein Fallbeispiel von dem man sich meiner Meinung nach eine Menge abschauen kann.

SMAC: Was erwartest du vom Social Media Day Aachen?

Thomas Kemp: Das wird mein erster Vortrag. Deshalb bin ich ziemlich gespannt (im wahrsten Sinne des Wortes) und hoffe, dass ich das entspannt über die Bühne bringe. Und natürlich freue ich mich auf die Vorträge, bei denen ich nur Zuschauer sein und was lernen darf - sowie auf nette Gespräche und leckere Häppchen.


montagsSMAC | PR & Social Media Recruiting im Klinikwesen

Vor gar nicht so langer Zeit war ich auf dem 55. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Pneumologie und Beatmungsmedizin e.V. und 36. Jahrestagung der Gesellschaft für Pädiatrische Pneumologie e.V. in Bremen zu Gast. Es erwarteten mich ein riesiges Areal mit zahlreichen pharmazeutischen Ausstellern und ein ebenso großes Sessionangebot, das sich an das medizinische Fachpublikum richtete.

Mein Thema widmete sich erneut dem Social Web, allerdings unter Berücksichtigung von Online-Recruiting. So lautete die Fragestellung, wie Universitäten und Kliniken soziale Medien für die eigene PR-Arbeit nutzen können. Genauer gesagt: Wie können sie von Facebook, Twitter & Co. profitieren, um a) die breitere Öffentlichkeit zu erreichen und b) junge High Potentials für die medizinische Forschung und das Klinikwesen zu gewinnen?

Wer sich mit der Materie auskennt, wird jetzt schon merken: Solch präzise Fragen sind in einem halbstündigen Vortrag kaum abzuhandeln. Zwecks Komplexitätsreduktion habe ich daher drei verschiedene Ansätze von digitaler PR-Arbeit im Social Web vorgestellt. So skizzierte ich passive und aktive Methoden und präsentierte in dem Zusammenhang ein konkretes Fallbeispiel für (pro-)aktive Öffentlichkeitsarbeit.

Obschon eine professionelle Positionierung in sozialen Medien gerade in einer derart auf Fachkräfte angewiesenen Branche immer weiter an Relevanz gewinnt, zeigt ein Blick auf die Praxis, dass digitale Markenführung und systematische Online-Kommunikation bei dem Gros der Kliniken noch nicht hinreichend umgesetzt wird. Nichtsdestotrotz gibt es auch heute schon eine überschaubare Zahl an schönen Best Practices für PR und Social Media Recuriting. Und so wird wahrscheinlich auch in diesem Bereich die Akzeptanz für das Thema wachsen, wenn das Bewusstsein für die Notwenigkeit wächst, auf die eigene Marke einzuzahlen. Ich für meinen Teil werde die Entwicklung mit Spannung verfolgen.

Die dazu passende Slideshare-Präsentation gibt es hier.

Rebecca Belvederesi-Kochs

 


truffls: Jobsuche neu gedacht

Die Suche nach einem neuen Job ist in den meisten Fällen eine nicht ganz unkomplizierte Angelegenheit. Stellenbeschreibungen passen mal mehr mal weniger zu einem und wie der Job dahinter aussieht wird oft nicht klar. Kann ich das überhaupt? Suchen die jemanden wie mich? Was suche ich überhaupt? Auch aus Arbeitgebersicht liegen erste Probleme auf der Hand: Welcher Bewerber passt zu mir und meinem Unternehmen? Welche Fähigkeiten sollten potenzielle Kandidaten auf jeden Fall mitbringen und wie kann ich mir bereits vor einem Gespräch ein möglichst genaues Bild machen?

Einen neuen Ansatz bietet die semantische Suche über die Job-Plattform truffls. Im Video erklären die Gründer kurz das Konzept:

Ganz einfach soll es also sein: Anmelden, Daten einlesen lassen und los geht es. Die Anmeldung über XING (auch Facebook ist möglich) dauert im Selbstversuch keine 30 Sekunden. Zwar muss man der truffls-App Zugriff auf persönliche Daten gewähren, aber ohne diese wäre es schließlich auch schwierig, das vorhandene Jobangebot einzugrenzen. Nach einem Klick auf "Zu den Jobs" erhalte ich sofort 11 Jobvorschläge, basierend auf meinen Angaben. Auf den ersten Blick sehen die meisten davon interessant aus, vor allem, wenn mir ein Ortswechsel keine Umstände bereiten würde. Die Ergebnisse lassen sich aber diesbezüglich noch filtern.

Über die weitere Eingrenzung meines Profils und den Ausschluss von bestimmten Jobs lernt der truffls-Algorithmus mich besser kennen und kann so die ausgespielten Stellen besser auf meine Ansprüche und Bedürfnisse abstimmen. Positiver Nebeneffekt für den Arbeitgeber: Ich bewerbe mich letztendlich nur auf die Stellen, die ich aufgrund meiner Kompetenzen, Erfahrungen und Interessen für sinnvoll erachte. Habe ich den passenden Job gefunden, kann ich über den "TRUFFLS!" Button mein Profil direkt an das ausgewählte Unternehmen senden. Davon musste ich allerdings absehen. ;-)

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Fazit: Insgesamt überzeugt der erste Eindruck von truffls voll und ganz. Für das Recruitung könnte die effiziente Verbindung der technischen Möglichkeiten von crawling, parsing und matching mit der semantischen Suche tolle Ergebnisse liefern. Traumjob für den Suchenden, Traumarbeitnehmer für das Unternehmen? Da hätten alle etwas davon.

Ein weiterer Selbstversuch findet sich hier bei wollmilchsau.


Millennials im Social Web

So viel steht fest: Jahrgänge, die zwischen 1979 und 1994 geboren wurden, sind extrem online-affin, auch was das Kaufverhalten anbelangt. Schließlich nehmen die sog. Millennials Werbung hauptsächlich im Internet wahr, lesen online Erfahrungsberichte und bestellen bequem per Mausklick. Sie sind im Social Web heimisch und suchen dementsprechend auch dort nach Produkten, Lösungen und Jobangeboten.

Warum ist das relevant? Weil Millennials bis 2015 eine Kaufkraft von 2,45 Billionen Dollar weltweit haben werden und bis 2020 46% der Arbeitskraft ausmachen. Es ist also wichtig für Unternehmen, diesen Trend zu erkennen und sich aktiv am Geschehen im Web 2.0 zu beteiligen.

Aber bevor Unternehmen nun kopflos in die sozialen Medien ziehen, sollte einiges beachtet werden: Herkömmliches Push-Marketing funktioniert bei der Generation Y nicht, weil sie Produkte und Marken vornehmlich dann konsumieren, wenn sie auf eine sympathische Art und Weise überzeugen und zum eigenen Wertesystem passen. Außerdem entscheiden Unternehmen nicht mehr allein darüber, was zu ihren Produkten und zu ihrem Service gesagt wird. Millennials verbreiten ihre Meinung zu Angeboten und Dienstleistungen bereits heute in Blogs, über Facebook, Twitter und andere Kanäle.

Millennials halten sich aber nicht nur im Web 2.0 auf, um Produkte zu kaufen und zu bewerten, sie suchen online auch nach Informationen und Hilfe. So schauen 65% der Generation Y erst einmal im Social Web nach Lösungen, bevor sie den Kundenservice eines Unternehmens per Telefon oder persönlich kontaktieren. Die meisten versprechen sich vom Serviceteam 2.0 eine Antwort innerhalb von 12 Stunden. Unternehmen sollten somit auch den Gedanken des Servicemanagements ins Social Web tragen und sich den veränderten Kommunikationsformen des Kundensupports anpassen.

Neben dem Kaufverhalten und dem Servicegedanken spielt auch die Jobsuche im Social Web eine immer größere Rolle für die Generation Y. So können Unternehmen im Social Web talentierte Arbeitskräfte finden, die mit neuen Ideen und Ambitionen das eigene Anliegen vorantreiben. Bereits nächstes Jahr werden Millennials in Amerika 36% der Arbeitskraft ausmachen. Es lohnt sich dementsprechend, online zu gehen und dort Personal zu werben.

Kurzum: Noch nie zuvor war eine Generation so gut vernetzt, wie die Millennials. Möchte man diese Generation ansprechen, muss man verstehen, wo und wie sie ihre Zeit online verbringt. Nur so ist es möglich, sie zielführend anzusprechen.


Trend der Zukunft: Mobile Recruiting

In der Vergangenheit haben zahlreiche Unternehmen Karriereseiten aufgebaut, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und Fachkräfte für sich zu begeistern. Bequem konnten sich so potenzielle Arbeitnehmer online informieren und bewerben. Dieser Prozess lief bisher vor allem stationär ab, weil die Recherche überwiegend am heimischen PC erfolgte. Doch nun soll sich der Trend vermehrt in Richtung mobile bewegen.

Schon heute suchen, laut der Mobile Recruiting Studie 2013 von Potentialpark, rund 26% der Bewerber mobil nach Stellen. Auch wenn dies derzeit bei lediglich einem Viertel der Befragten der Fall ist, ziehen aber schon knapp 60% die mobile Jobsuche in Erwägung. Um mit dieser Trendwende Schritt zu halten und sich proaktiv aufzustellen, sollte das Online-Recruiting künftig nicht auf mobile Landing Pages verzichten. Aber auch B2B-Netzwerke wie LinkedIn und Xing sollten in den Kommunikationsmix eingebunden werden. Aller Voraussicht nach, wird zudem der Einsatz von Karriere-Apps gerade bei größeren Unternehmen an Bedeutung gewinnen.

Trotz stärkerer Mobil-Orientierung der User sind die meisten Karriereseiten nach Angabe der  Mobile Recruiting Studie aktuell noch nicht mobil optimiert. Karriere-Apps finden sich sogar noch seltener. Da Bewerber aber die Jobsuche via Smartphone jetzt schon nutzen, sollten sich Unternehmen frühzeitig auf diesen Trend einstellen. Mit optimierten Karriereseiten oder Apps können Unternehmen zielgerichtet informieren und bei Bewerbern punkten.


Microsoft Umfrage zum Employer Branding

Derzeit befassen wir uns wieder vermehrt mit dem Thema Employer Branding. Bereits vor einiger Zeit sind wir auf eine Umfrage von Microsoft gestoßen, die sehr interessante Ergebnisse liefert, welche wir heute noch einmal thematisieren wollen.

Die Umfrage wurde von Microsoft zusammen mit Unicum durchgeführt. Es ging darum herauszufinden, wie soziale Netzwerke bei der Jobsuche eingesetzt werden. Befragt wurden über 1.000 Studenten und Hochschulabsolventen. 73% der Befragten gaben an, sich zunächst online über den potenziellen Arbeitgeber zu informieren. Diese Tatsache überrascht zunächst nicht. Interessant ist, dass soziale Netzwerke wie Facebook bei der Recherche eine immer größere Rolle zu spielen scheinen: 58% der Bewerber suchen dort oder auf Bewertungsportalen gezielt nach Erfahrungsberichten aus dem jeweiligen Unternehmen oder informieren sich über Statements zum Arbeitsklima (32%).

Auch Plattformen wie Xing oder LinkedIn bilden weiterhin einen wichtigen Kanal für Bewerber, 20% der befragten Studierenden nutzen solche Business-Netzwerke um direkten Kontakt zu ihrem Wunschunternehmen aufzubauen. Insgesamt gaben über die Hälfte der Befragten (62%) an, sich bei der Jobsuche online mit Unternehmen zu vernetzen. 42% tun dies, um bereits im Vorfeld auf sich aufmerksam zu machen.

Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, wie wichtig Employer Branding im Social Web ist. Gerade für junge Zielgruppen ist Social Media Recruiting eine gute und vor allem wichtige Ergänzung zum klassischen Vorgehen. Es ist nicht nur zeitgemäß, sondern erleichtert Interessenten den ersten Kontakt & bietet gleichzeitig den Unternehmen die Möglichkeit direkt auf potenzielle Bewerber zu zugehen.