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Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber ist nicht nur in großen Unternehmen zum wichtigen Teil des Marketings geworden. Qualifizierte Arbeitnehmer sind heiß begehrt und durch den War-for-Talents sind sie sich dem auch bewusst. Unternehmen mĂŒssen etwas bieten, um zukĂŒnftige Fach- und FĂŒhrungskrĂ€fte von sich zu ĂŒberzeugen. Das Employer Branding, also die Bildung und Pflege einer guten Arbeitgebermarke, ist damit wichtiger denn je. Mit unseren folgenden Tipps gelingt der Start in die Strategiefindung.

1. Alleinstellungsmerkmale

Bevor man potenzielle ArbeitskrĂ€fte anspricht, ist es unerlĂ€sslich, das eigene Angebot klar abzustecken. WofĂŒr steht das Unternehmen insgesamt? Was sind Maßnahmen, die dem Mitarbeiter zugutekommen? Was hebt das Unternehmen von anderen ab? Der Interessent will wissen, wofĂŒr der potenzielle Arbeitgeber steht und warum er sich fĂŒr ihn entscheiden sollte. Die AusfĂŒhrung dieser Punkte sollte nicht zu lang, aber dennoch sehr konkret sein – ohne klare Positionierung kein Employer Branding.

2. Informationspolitik

Wenn intern die Marke definiert wurde, geht es an die Außenkommunikation. Hier gilt es, die KanĂ€le zu bedienen, die von der avisierten Zielgruppe genutzt werden. Nutzer informieren sich via XING, LinkedIn oder Facebook ĂŒber Unternehmen und Jobs. Gut gepflegte Social-Media-KanĂ€le sind wichtig fĂŒr die PrĂ€sentation von Inhalten und vor allem fĂŒr die Kommunikation mit den Anspruchsgruppen. Informationen rund um das Unternehmen und Programme mĂŒssen dabei leicht zugĂ€ngig gemacht werden – beispielsweise auch von mobilen EndgerĂ€ten abrufbar sein. Auch eine zusĂ€tzliche Landing Page oder Karriereseite fĂŒr Bewerber kann durchaus hilfreich sein. ZeitgemĂ€ĂŸes Employer Branding lebt von Information und Interaktion.

3. Bewerbererfahrung

Ein Punkt, der noch viel zu oft unterschĂ€tzt wird. Der Bewerbungsprozess sollte von Anfang bis Ende durchgeplant sein. Ein von Arbeitgeberseite unprofessioneller Ablauf kann die vorher aufgebaute Wahrnehmung der Marke in wenigen Momenten zunichtemachen. Der potenzielle Kandidat muss sich von vornherein gut aufgehoben fĂŒhlen. Das beginnt beim ersten Kontakt, in sozialen Netzwerken, per Mail oder Telefon. Und auch danach gibt es weitere BerĂŒhrungspunkte, fĂŒr die es Richtlinien geben sollte.

Was geschieht nach Eingang einer Bewerbung? Wie viel Zeit liegt zwischen Bewerbung, Einladung und Entscheidung? Wo findet das GesprĂ€ch statt? Welche Punkte werden von Arbeitgeberseite besonders hervorgehoben? Ein Bewerber kommt selten unvorbereitet und erwartet dies auch von seinem GegenĂŒber. Neben den harten Fakten der Qualifikation zĂ€hlen auch andere Faktoren wie Umgang und allgemeine AtmosphĂ€re. Eine negative Candidate Experience sorgt fĂŒr Unmut, der eventuell sogar in sozialen Netzwerken oder Arbeitgeberbewertungs-Portalen wie kununu öffentlich kommuniziert wird. Employer Branding ist keine hohle Marketing-Idee, sondern will auch gelebt werden.

Die nahezu konstante, flĂ€chendeckende Nutzung von Social Media stellt Personalverantwortliche vor Herausforderungen, bietet aber vor allem unglaubliche Potenziale. Die Grundsteine dafĂŒr sollten in einer vorgelagerten Employer-Branding-Strategie gelegt werden, die neben den drei oben genannten Tipps noch den ein oder anderen Punkt beachten sollte. Ressourceneinsatz, Controlling und Erfolgsmessung gehören auch hier zum Handwerkszeug. Mit den Möglichkeiten des Netzes gilt es kreativ umzugehen – auch dies kann ein Alleinstellungsmerkmal sein.